日前，市民路女士向記者反映，在求職過程中遭遇企業(yè)設置“試崗期”的情況。多家用人單位以“新崗位考察”“適應期”“見習期”“試工期”等名義，要求求職者在面試后先進行一段時間的試崗工作，卻不簽訂勞動合同。路女士質(zhì)疑，這種用工形式是否有法律依據(jù)？針對這一求職者普遍關心的問題，記者采訪了江蘇瀛廣達律師事務所律師劉鳳歌。

●用工即需付報酬

劉鳳歌表示，我國法律體系中不存在“試崗期”“試工期”的概念，僅設有“試用期”制度。根據(jù)勞動合同法第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。這意味著，無論企業(yè)打著“試崗”“考察”“見習”等何種名義，只要勞動者提供了勞動，雙方即形成勞動關系，用人單位就應當依法支付勞動報酬。

劉鳳歌特別提醒求職者，若遇到企業(yè)要求“無薪試崗”，應果斷拒絕。這類要求大概率屬于用工陷阱，勞動者需提高警惕，避免合法權益受損。對于已實際參與試崗的勞動者，劉鳳歌給出專業(yè)建議：務必注意搜集保存能證明工作任務、工作過程的相關證據(jù)。具體包括工作溝通記錄、工作成果文件、考勤打卡截圖等材料，這些將成為后續(xù)維權的重要依據(jù)。

針對未簽訂書面勞動合同的勞動關系認定問題，劉鳳歌表示可參照以下憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發(fā)放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。劉鳳歌特別說明，上述第（一）（三）（四）項憑證的舉證責任由用人單位承擔。勞動者在維權過程中，可依法要求用人單位提供相關證據(jù)材料，以維護自身合法權益。

●實習期≠試用期

劉鳳歌稱，實習期與試用期在法律性質(zhì)、主體身份及權利義務等方面存在本質(zhì)區(qū)別，求職者需準確區(qū)分以避免權益受損。試用期是用人單位與勞動者為相互了解、選擇而約定的考察期，時長不得超過六個月；實習期則是在校學生為深化課堂學習、熟悉專業(yè)工作而開展的社會實踐活動，是人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，有助于學生了解社會、接觸生產(chǎn)實際，獲取專業(yè)實踐經(jīng)驗。

“兩者的核心差異主要體現(xiàn)在三個方面。”劉鳳歌具體分析：一是目的不同。試用期是用人單位與勞動者協(xié)商確定的雙向考察期限，主要體現(xiàn)為用人單位補充人力資源的需求；實習期則是以在校學生為主體，目的在于提早熟悉專業(yè)工作、提升自身素質(zhì)的學習鍛煉。二是主體身份不同。處于試用期內(nèi)的只能是符合勞動法規(guī)定的勞動者；而處于實習期的主體一般為在校學生，其身份仍屬于受教育者。三是法律性質(zhì)不同。實習期屬于學生的社會實踐活動，不視為就業(yè)，未建立勞動關系；試用期則是用人單位招用勞動者后的法定考察期，受勞動法、勞動合同法規(guī)范，雙方已建立勞動關系。

劉鳳歌提醒，求職者應特別注意區(qū)分兩者，避免因概念混淆導致權益受損。對于用人單位以“實習”名義規(guī)避勞動合同義務的行為，勞動者可依法維護自身合法權益。

●試用期法律紅線，企業(yè)不可逾越

劉鳳歌結(jié)合勞動合同法相關規(guī)定，就試用期制度中的法律要點進行專業(yè)解讀，提醒用人單位嚴守法律紅線，保障勞動者合法權益。

試用期必須簽訂書面勞動合同‌。根據(jù)勞動合同法第十條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。對于已建立勞動關系但未同時訂立書面合同的情況，法律明確規(guī)定需自用工之日起一個月內(nèi)完成勞動合同訂立。“若用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未簽勞動合同，需向勞動者每月支付二倍工資。”劉鳳歌強調(diào)。

試用期時長需嚴格遵循法律規(guī)定‌。勞動合同法第十九條說明，試用期時長設置需與勞動合同期限相匹配：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限勞動合同，試用期不得超過六個月。劉鳳歌特別指出，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，或者合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，轉(zhuǎn)正后調(diào)崗再設試用期屬于違法行為；非全日制用工雙方也不得約定試用期。

試用期工資不得低于法定標準‌。關于試用期工資待遇，劉鳳歌介紹，勞動合同法實施條例第十五條規(guī)定，試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的80%，且不得低于用人單位所在地最低工資標準。

劉鳳歌提醒，用人單位應嚴格遵守試用期相關規(guī)定，避免因違法操作引發(fā)勞動糾紛。勞動者如遇權益受損情況，應及時通過法律途徑維護自身合法權益。

■記者 金海洋